Od „ja sam/-a!” do „a po co mi to?”. O sile uczenia się przez całe życie.

Choć jako dzieci uczymy się niemal każdego dnia, z wiekiem ten naturalny zapał do zdobywania wiedzy często słabnie. Pamiętacie jeszcze to zamiłowanie do eksploracji i nieograniczoną ciekawość, które pomagały nam zdobywać nowe doświadczenia i informacje bez obawy o błędy czy ocenę innych? Niestety im jesteśmy starsi tym ten naturalny odruch „ja sam/sama” zaczyna słabnąć. Oczywiście nie u wszystkich, ale jednak … Dlaczego tak się dzieje? Po pierwsze – dorosłość wprowadza do procesu uczenia się wiele barier. Odpowiedzialność zawodowa, wymagania społeczne, a także lęk przed porażką czy oceną ograniczają przestrzeń na naukę i eksperymentowanie. W dorosłym życiu, pod wpływem doświadczeń, zaczynamy również rozwijać przywiązanie do stabilności i schematów, które mogą skutecznie ograniczać chęć eksploracji nowych ścieżek. Dodatkowo, rozwój nawyków i przekonań, które ugruntowują się w nas przez lata, może prowadzić do efektu sztywności poznawczej. Polega on na zamknięciu się na nowe sposoby myślenia i uczenia, a także preferowaniu wypróbowanych wcześniej rozwiązań. [9], [10]

„Ewidentnie ludzie z nastawieniem na rozwój czują się najlepiej wtedy, gdy przekraczają dotychczasowe ograniczenia. A co gwarantuje dobre samopoczucie ludziom z nastawieniem na trwałość? Rzeczy, które są bezpieczne i łatwe do uzyskania.” [5]

Osobiście uważam, że zdobywanie nowych umiejętności czy doskonalenie tych już posiadanych – czyni nasze życie ciekawszym. Co więcej pozwala poznawać niesamowitych ludzi i otwiera przed nami nowe możliwości (nie tylko te zawodowe). Jest taka książka – „Nowa psychologia sukcesu” Carol Dweck – w której na pierwszej stronie widnieje zdanie „Nastawienie na rozwój to gwarancja sukcesu” (Polecam 😊) [1] Smutne jest to, jak często o tym zapominamy.

W kontekście wyzwań dorosłości, która często zamyka nas w schematach i rutynie, lifelong learning (czyli nauka przez całe życie) nabiera wyjątkowego znaczenia. Koncepcja „lifelong learning” (LLL), jest kluczowa w dzisiejszej, dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości. Oznacza ciągły, dobrowolny proces zdobywania wiedzy i umiejętności – zarówno dla celów osobistych, jak i zawodowych. W świecie, gdzie technologie i rynki pracy nieustannie się zmieniają, LLL jest niezbędnym elementem, pomagającym ludziom dostosować się do nowych wyzwań i rozwijać się w sposób ciągły. Aby zachować otwartość na naukę przez całe życie, warto świadomie pracować nad ciekawością i elastycznością myślenia, które przywracają nam mentalność odkrywcy – tę samą, która towarzyszyła nam w dzieciństwie.

Zacznijmy od początku – czyli geneza lifelong learning i odrobina teorii

Idea lifelong learning (nauki przez całe życie lub kształcenia ustawicznego) pojawiła się jako odpowiedź na zmiany ekonomiczne, technologiczne i społeczne, które wymagały bardziej elastycznego i dynamicznego podejścia do edukacji. [2], [3] W latach 60-tych, gdy koncepcja ta zaczynała nabierać kształtów, Paul Lengrand, uznawany za jednego z czołowych teoretyków edukacji ustawicznej, podkreślał, że podział życia ludzkiego na etap nauki (dzieciństwo i młodość) oraz etap aktywności zawodowej i aktywności społecznej (dorosłość) to przeżytek. Lengrand uważał, że edukacja formalna (podstawowa, średnia, wyższa) powinna przede wszystkim kształtować w uczniach motywację do ciągłego uczenia się, rozwijać ich zainteresowania i umiejętności zdobywania wiedzy. [2] Podstawą lifelong learning jest – jego zdaniem – zachowanie ciągłości i systematyczności procesu uczenia się, co nie tylko wspiera stały rozwój jednostki, ale również zapobiega dezaktualizacji wiedzy w obliczu dynamicznych zmian w społeczeństwie i na rynku pracy, a w dzisiejszych czasach również rozwoju technologii i metodyk pracy. [8] Kolejnym kamieniem milowym było opublikowanie w 1972 roku raportu Edgara Faure’a pt. Learning to Be (Uczyć się, by być), który sugerował, że uczenie się nie powinno kończyć się wraz z formalną edukacją, ale stanowić proces obejmujący całe życie człowieka, pomagając mu odnajdywać się w zmieniającym się świecie.[3]

Dlaczego to ważne?

Uczenie się przez całe życie ma ogromne znaczenie nie tylko dla rozwoju zawodowego, ale również osobistego i społecznego. W obliczu globalnych przemian technologicznych, takich jak cyfryzacja i automatyzacja, ciągły rozwój umiejętności pozwala pracownikom nie tylko utrzymać się na rynku pracy, ale także odnaleźć się w nowych realiach. Jak wskazuje raport UNESCO (5^th GLOBAL REPORT ON ADULT LEARNING AND EDUCATION. Citizenship education: Empowering adults for change, str.59), korzyści z edukacji dorosłych to nie tylko wzrost kwalifikacji zawodowych, ale również lepsze zdrowie psychiczne, większe zaangażowanie obywatelskie oraz włączenie społeczne [6]​. W ujęciu globalnym warto też mieć na uwadze fakt, że społeczeństwo się starzeje, a w wielu krajach ustawowo wydłużany jest wiek aktywności zawodowej. Najwyższy czas uzmysłowić sobie, że starsi pracownicy są ogromną wartością dla firm i zespołów, nie tylko dlatego, że ‘znają się na swojej robocie’, ale przede wszystkim dlatego, że stoją za nimi lata doświadczeń, które pozwalają im zachować zimną krew nawet w najtrudniejszych sytuacjach. Stwarzanie warunków, w których młodsi i starsi uczą się od siebie nawzajem lub wspólnie podnoszą swoje kompetencje w konkretnym zakresie to doskonała recepta na zwiększanie potencjału firm, zespołów i jednostek.

Lifelong learning w Polsce i na świecie

Na poziomie globalnym, uczestnictwo w uczeniu się przez całe życie systematycznie wzrasta, jednak istnieją znaczne różnice między krajami. Wg raportu OECD (Trends in Adult Learning New Data from the 2023 Survey of Adult Skills) „Najwyższe wskaźniki odnotowano w Finlandii i Norwegii (po 58%), a tuż za nimi znalazły się Stany Zjednoczone (55%), Dania (54%) i Nowa Zelandia (53%). Na drugim końcu spektrum, stosunkowo niski wskaźnik uczestnictwa odnotowano w Korei (13%), Chorwacji (20%) i Polsce (21%).” [4]

Jak pokazuje to wspomniany wyżej raport we wszystkich krajach uczestniczących w badaniu umiejętności dorosłych (z 2023 roku), dorośli częściej uczestniczą w uczeniu się pozaformalnym niż formalnym. Średnio w krajach OECD 8% dorosłych uczestniczy w uczeniu się formalnym, a 37% w uczeniu się pozaformalnym (Krótsze, bardziej elastyczne możliwości uczenia się poza tradycyjnymi systemami edukacyjnymi).

Uczenie się nieformalne jest kluczowym elementem uczenia się dorosłych. Obejmuje ono działania wplecione w codzienne zadania i interakcje, co czyni je obszarem trudnym do zmierzenia i zrozumienia. Typowe przykłady uczenia się nieformalnego obejmują uczenie się przez działanie, współpracę z innymi i nadążanie za nowymi osiągnięciami. Większość pracowników regularnie zdobywa nową wiedzę i umiejętności w swojej pracy, chociaż częstotliwość takiego uczenia się znacznie różni się w zależności od kraju.[4] „Średnio w krajach OECD ponad dziewięciu na dziesięciu pracujących dorosłych deklaruje, że uczy się nowych rzeczy w pracy przynajmniej okazjonalnie (wykres A- Learning new things): 22% twierdzi, że dzieje się to codziennie, 23% deklaruje, że uczy się co najmniej raz w tygodniu, 23% co najmniej raz w miesiącu, a 24% rzadziej niż raz w miesiącu. Portugalia (41%), Chile (40%) i Hiszpania (35%) wyróżniają się jako kraje, w których pracownicy najczęściej deklarują, że uczą się nowych rzeczy każdego dnia, podczas gdy Polska (4%)” (OECD, Survey of Adult Skills – Reader’s Companion: 2023). Podobny schemat pojawia się w przypadku uczenia się przez działanie (wykres B). W Portugalia i Chile dominują osoby deklarujące, że uczą się nowych rzeczy – przez działanie – codziennie i co tydzień, podczas gdy w Polsce i na Litwie większość ankietowanych wybiera odpowiedź „rzadziej niż raz w miesiącu” lub „przynajmniej raz w miesiącu”. Na koniec wyniki ankiety w obszarze „nadążania za nowymi produktami i usługami” (wykres C), gdzie w przypadku Polski i Litwy trend odpowiedzi został zachowany – ankietowani w większości wybierali odpowiedź „rzadziej niż raz w miesiącu”. Oczywiście warto zaznaczyć, że różnice % mogą wynikać z wielu czynników takich jak np.: różnice w strukturach zawodowych, kulturze pracy, ogólnej sytuacji gospodarczej.

Dlaczego w Polsce tak trudno o kulturę uczenia się przez całe życie?

Choć idea lifelong learning coraz mocniej zaznacza swoją obecność w rozmowach o edukacji i rozwoju zawodowym, dane pokazują, że Polska znajduje się w ogonie pod względem uczestnictwa dorosłych w procesach uczenia się (zarówno formalnego, jak i pozaformalnego). Zastanawiacie się czasami, jak to się dzieje, że większość z nas po drodze wytraca gdzieś tą naturalną ciekawość z jaką się rodzimy? Skąd taki dystans między Polską a np. krajami skandynawskimi?

Pozwolę sobie na wskazanie kilku obszarów, które – w mojej ocenie – mają w tym swój niemały udział:

• System edukacji. W polskiej szkole od najmłodszych lat dominuje podejście oparte na przekazywaniu wiedzy – zadaniem ucznia jest przyswoić wiedzę, zdać egzamin i „pójść dalej”. Rzadko stawia się na rozwijanie naturalnej ciekawości, krytycznego myślenia, umiejętności zadawania pytań czy chęci poszukiwania nieszablonowych rozwiązań. Błędy traktowane są jako porażki, nie jako naturalny i nieodzowny element procesu uczenia. To niestety generuje lęk przed oceną, strach przed popełnieniem błędu i w dłuższej perspektywie zabija ciekawość, potrzebę szukania rozwiązań, wychodzenia poza przyjęte ramy /schematy (oczywiście w granicach rozsądku). Co więcej na wszystkich etapach procesu edukacyjnego działamy bardziej jako jednostka (indywidualnie) nie jako zespoły, które wzajemnie motywują się do działania (choć to ostatnie zdaje się delikatnie zmieniać na przestrzeni ostatnich lat, co mogę stwierdzić obserwując proces edukacji szkolnej moich dzieci)
• Brak wsparcia instytucjonalnego i niska świadomość. Polityki państwowe wspierające kształcenie ustawiczne (np. dofinansowania kursów, poradnictwo edukacyjne, elastyczne formy kształcenia) wydają się być Polsce całkiem dobrze rozwinięte (programy unijne, Baza Usług Rozwojowych, Krajowy Fundusz Szkoleniowy, lokalne oferty np. z MARR czy Małopolski Pociąg do kariery). Problem polega na tym, że są one niewystarczająco promowane, związane z ogromem biurokracji, a ich dostępność jest ograniczona dla osób 30+ i 40+ i pracujących, którzy prawdopodobnie byliby najbardziej nimi zainteresowani.
• Czas to pieniądz. Brak zaufania i biurokracja. Wielu pracodawców traktuje rozwój kompetencji jako „koszt” zamiast jako inwestycję. Rzadko tworzy się kultury organizacyjne sprzyjające nieustannemu uczeniu. Co ciekawe nawet programy mające na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników, a docelowo konkurencyjność firm, idą w parze z potężnymi wymaganiami biurokratycznymi, którym co mniejsze firmy/zespoły nie są w stanie sprostać. Z drugiej strony pracodawcy, jak wspomniano wyżej, kalkulują każdą godzinę wyłączenia pracownika z czynnej pracy jako koszt nie jako inwestycję w swoją firmę i zespół (nawet w sytuacji, kiedy szkolenia są realizowane bezpłatnie). W obu tych obszarach jest jeszcze wiele do zrobienia.
• Stopniowe wytracanie prędkości. Rodzimy się z naturalną ciekawością świata i chęcią nauki, dlatego jako dzieci „eksperymentujemy”, „próbujemy”. Z czasem coraz częściej słyszymy „nie rób tego bo się ubrudzisz”, „to nie ma sensu i tak ci się to nie uda”, „zrób coś pożytecznego”, „nie ma sensu się tym zajmować”, „… ale to ci się w życiu nie przyda” i powoli na przestrzeni lat tracimy stopniowo ten błysk w oku i chęć zdobywania nowych doświadczeń, umiejętności – szczególnie tych z pozoru nieprzydatnych. Z czasem wytracamy chęć do uczenia się nowych rzeczy – bo w sumie „po co?”
• Przekonania kulturowe i społeczne. Wielu z nas – dorosłych – wychowało się w przekonaniu, że „szkoła jest na początku życia”, a później „trzeba pracować”. Pokutuje też przekonanie, że rozwój to domena młodych, a nauka w późniejszych latach jest czymś nietypowym. Zbyt często słyszymy „nie mam na to czasu”, „to już nie dla mnie” zamiast „nigdy nie jest za późno”, „czas zrobić coś dla siebie”. O ile wpływ jednostki na system edukacji jest raczej znikomy o tyle nic nie stoi na przeszkodzie, żebyśmy jako rodzice, przyjaciele, dziadkowie, dzieci zachęcali swoich bliskich do działania, do zdobywania nowych doświadczeń i wiedzy zamiast mówić „nie wygłupiaj się”, „kto widział robić takie rzeczy w Twoim wieku”.

Jak zbudować kulturę uczenia się od dziecka po wiek dojrzały?

Jeśli chcemy realnej zmiany, musimy działać systemowo, ale też lokalnie – w rodzinach, szkołach, środowiskach pracy. Zmiana podejścia nie zadzieje się sama – potrzebuje sprzyjającego ekosystemu i zaangażowania. Warto zacząć od „własnego podwórka”.

• Reforma podejścia w edukacji formalnej. Edukacja na wszystkich etapach powinna wzmacniać kompetencje kluczowe. Należy uczyć jak się uczyć, rozwijać ciekawość, odwagę do popełniania błędów i umiejętność uczenia się na błędach (swoich i innych, dzięki wymianie doświadczeń), a także umiejętność współpracy, adaptacji i rozwiązywania problemów. W szkole / na studiach warto promować projekty interdyscyplinarne i naukę opartą na działaniu. Promować należy podejście proaktywne. Wspierać pasje i indywidualne – często unikatowe – predyspozycje, talenty i umiejętności dzieci i młodzieży. To zaprocentuje na lata…
• Rola rodziny, przyjaciół i najbliższego otoczenia. Zmiana systemowa w podejściu do edukacji jest konieczna i ważna, ale nie ma się co czarować – jako jednostki nie mamy większego przełożenia na to w jakim kierunku nastąpią zmiany i czy w ogóle. Jednak jako rodzice, opiekunowie, przyjaciele, dzieci, trenerzy i nauczyciele mamy ogromny wpływ na to, jak dziecko / osoba dorosła postrzega zdobywanie wiedzy i nowych doświadczeń. Jeśli w domu ceni się ciekawość, zadawanie pytań, wspólne odkrywanie świata – dziecko naturalnie rozwija postawę badacza. Z kolei dorośli, którzy otwarcie mówią o swoim rozwoju, nowych kursach czy zdobywaniu umiejętności, pokazują, że uczenie się to styl życia – nie wiekowy obowiązek. To samo dotyczy podejścia do kształcenia osób dorosłych – wspierajmy naszych najbliższych, motywujmy, podsuwajmy ciekawe i wartościowe kierunki i możliwości autorozwoju. Dawajmy dobry przykład nie zamykając się na to co nowe – w końcu ‘’chcieć znaczy móc’’
• Kultura organizacyjna. Pracodawcy powinni być partnerami w rozwoju. Wspierajmy proaktywne podejście, zapewniajmy dostęp do szkoleń (zewnętrznych i wewnętrznych), stawiajmy ciekawe wyzwania, a przede wszystkim pozwalajmy na testowanie nowych rozwiązań – to filary środowiska, w którym ludzie chcą się rozwijać.
• Inicjatywy, społeczne. Warto inwestować w inicjatywy społeczne: uniwersytety trzeciego wieku, koła samokształceniowe, biblioteki z ofertą rozwojową, platformy e-learningowe dla wszystkich pokoleń. Lokalne społeczności mogą być źródłem inspiracji, wsparcia i wymiany doświadczeń – zwłaszcza dla tych, którzy nie mają na co dzień kontaktu z formalną edukacją.
• Sieci współpracy branżowej. W budowaniu dojrzałego ekosystemu edukacji przez całe życie kluczową rolę odgrywają organizacje branżowe, klastry technologiczne, izby gospodarcze, inkubatory przedsiębiorczości oraz instytucje otoczenia biznesu. To właśnie one coraz częściej stają się przestrzenią realnej wymiany wiedzy, doświadczeń i najlepszych praktyk – nie tylko pomiędzy firmami, ale również między osobami indywidualnymi, ekspertami i środowiskiem akademickim. To właśnie tego typu środowiska – oparte na zaufaniu, współpracy i otwartości na uczenie się – budują kulturę life long learningu w praktyce. Inwestując w rozwój kompetencji zespołów, liderów i specjalistów, stają się naturalnymi „hubami edukacyjnymi”, które uzupełniają luki pozostawione przez formalny system edukacji. Dodatkowo, dzięki bliskiej współpracy z praktykami, mają zdolność szybkiego reagowania na zmieniające się potrzeby rynku i kompetencje przyszłości.

Podsumowanie

Lifelong learning jest fundamentem współczesnego świata pracy i życia. Inwestowanie w siebie i rozwój umiejętności jest kluczowe nie tylko dla kariery zawodowej, ale także dla osobistego rozwoju i dobrego samopoczucia. Różnice w poziomie uczestnictwa między Polską a krajami o rozwiniętych systemach edukacji dorosłych pokazują, że potrzebne są dalsze działania, aby wspierać Polaków w podejmowaniu aktywności edukacyjnych. Inwestycje w ten obszar przyniosą korzyści zarówno jednostkom, jak i całemu społeczeństwu. Zacznijmy zmieniać świat od siebie i swojego najbliższego otoczenia. To nie boli. Wiem co mówię.

---

Bibliografia:

[1] Dweck, C. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. New York: Random House. (polskie wydanie: „Nowa psychologia sukcesu”, Wydawnictwo Media Rodzina,2024)
[2] Lengrand, P. (1975). An Introduction to Lifelong Education. Paris: UNESCO.
[3] Faure, E., et al. (1972). Learning to Be: The World of Education Today and Tomorrow. Paris: UNESCO.
[4] OECD, Survey of Adult Skills – Reader’s Companion: 2023.
[5] Dweck, C. (2006). Mindset: The New Psychology of Success, s. 45–46 (cytat: „Ewidentnie ludzie z nastawieniem na rozwój…”)
[6] UNESCO Institute for Lifelong Learning (UIL). (2016). 3rd Global Report on Adult Learning and Education. Hamburg: UIL.
[7] European Commission. (2015). An in-depth analysis of adult learning policies and their effectiveness in Europe. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
[8] Józef Półturzycki, Źródła i tendencje rozwojowe edukacji ustawicznej, e-mentor, 2004
[9] Illeris, K. (2004). The Three Dimensions of Learning. Roskilde University Press.
[10] Jarvis, P. (2004). Adult Education and Lifelong Learning: Theory and Practice. Routledge.